承办律师 江苏道多律师事务所律师 崔黎明

（XXXX）年度道民字XXXX号

  【导言】 

根据委托人甲公司与江苏道多律师事务所签订的有关合同约定，以及《中华人民共和国律师法》和相关法律、法规的规定，本所律师对委托人的咨询问题进行了法律分析，并出具如下法律意见书（以下简称：意见书）。

【法律意见书正文】

一、出具本意见书的主要法律依据

1、《中华人民共和国劳动法》（下称《劳动法》）；

2、《中华人民共和国劳动合同法》（下称《劳动合同法》）；

3、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（下称《劳动合同法实施条例》）；

4、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释》（下称《劳动争议解释》）；

5、《中华人民共和国民事诉讼法》（下称《民事诉讼法》）；

6、其他法律法规规章。

上述法律依据可作为委托人独立判断之参考。

二、委托人咨询的内容及相应法律分析意见

（一）委托人咨询的问题

有关联公司（以下称“关联公司”）目前账上无流动资金，经营困难，准备与部分员工解除劳动合同，剩余的员工安排待岗。请问，应该走什么程序，这样安排会有什么法律后果？（比如经济补偿金、待岗工资等）。请帮助我们出具法律意见。

   

        （二）我们的法律分析意见

  1、关于“生产经营发生严重困难”情况下，对部分劳动者准备解除劳动合同的法律意见。

     根据《劳动法》第27条：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。"以及《劳动合同法》第41条之规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；”。可见，根据以上法律规定可知，“关联公司”在面临“账上无流动资金，经营严重困难”的情形之下裁减人员是法律所允许的，是其行使经营自主权的表现。

法律虽然规定用人单位在发生生产经营状况严重困难时确需裁减人员的，可以裁减人员。但同时也规定了用人单位在裁减人员时必须遵循下列法定程序：

(一) 提前三十日向工会或职工说明情况,听取意见，并报告劳动行政部门。

根据《劳动合同法》第41条及第43条的规定，在生产经营发生严重困难的情形下裁员，用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工意见后，上报劳动部门。即工会对用人单位单方解除劳动合同有共决权，在不合法或不合理时有权否定，且对再处理结果有进一步的知情权。故建议“关联公司”向劳动行政部门报告除说明裁员的实体性情况外，还应当附上职工或工会的意见。

(二) 书面通知劳动者，并留存好送达回执。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释(二)》第一条规定：因解除或终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。因此，用人单位在作出解除劳动合同的决定以后，还必须出具书面通知且送达劳动者。以免出现劳动者因解除或终止劳动关系产生争议时，用人单位因无书面形式或无法证明已送达，而承担举证不能的法律后果。且根据原劳办发【1995】179号《关于通过新闻媒体通知职工回单位，并对逾期不归者按自动离职或者旷工处理问题的复函》中之规定的精神来看，建议“关联公司”将解除劳动合同通知书以书面形式直接送达劳动者本人为首选；本人不在的，交其同住成年家属签收，直接送达有困难的可以邮寄送达，只有在送达劳动者下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒体通知等。避免出现能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，而被最终“视为无效”的情形出现。

同时，用人单位在送达过程中，建议用人单位保留送达回执，留档备查。如果用人单位属合法辞退，劳动者在送达回证上的签收日期，为送达日期，此时解除通知即生效，劳动关系解除。

（三）用人单位进行经济性裁员还应当遵守下列实体规则：

1、一些特殊人员应当优先留用。即与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员的，有需要扶养的老人或者未成年人的。

2、用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

3、《劳动法》和《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得进行经济性裁员：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

（四）“经营严重困难”情形下的经济裁员依法应支付经济补偿金。

根据《劳动合同法》46条及47条之规定，因生产经营发生严重困难，需要经济性裁员的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿金支付的数额根据劳动者在“关联公司”的工作年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。具体如下：六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

    2、关于“生产经营发生严重困难”情况下，对部分劳动者准备安排待岗的法律意见。

（一）慎重选择安排劳动者待岗，选择后注意风险防控。

用人单位可以安排员工待岗的情形，我国劳动法律法规并未作出明确规定，但是，从法理角度和目前的审判实践来看，多数观点认为待岗实质上属于对既定劳动合同内容的变更，企业无权单方作出待岗决定。因此，为规避法律风险，建议企业应该经与职工协商后签订《待岗协议》或变更劳动合同。同时建议“关联公司”最好慎重选择对劳动者作出待岗安排，如果确实出于经营和劳动用工管理上的实际需要，迫不得已选择待岗方案的，也应做好相应的法律风险防控。一方面应尽量通过签订待岗书面协议书的方式明确双方在待岗期间的权利义务，避免单方安排劳动者待岗，而使企业陷入单方变更劳动合同，违反合同约定和法律规定的不利境地；另一方面也应提前做好证据的固定和留存，并尽可能使得企业的待岗事由及处理程序合情合理。

（二）对安排待岗劳动者应付工资的法律分析。

 待岗不同于解除合同，待岗期间劳动者与单位之间劳动关系仍然存在，因此待岗期间单位应发放相应的工资，并应正常交纳单位应该承担部分的各项社会保险。根据《工资支付暂行规定》(劳动部)第12条之规定以及《江苏省工资支付条例》第31条之规定，“关联公司”应向接受待岗协议的劳动者支付工资具体标准如下：用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。

三、声明与保留

本意见书根据咨询单位提供的文件从专业角度发表看法和意见，在不能排除送审文件局限性的情况下，我们的判断和意见也可能存在相应的局限性。因此，特别指出：以上意见，仅供参考，委托人甲公司对本《法律意见书》的结论有独立判断之权利。

未经本律师事务所及经办律师书面许可，本《法律意见书》请勿向任何第三人出示，并不得作为证据使用。

顺祝

商祺！

江苏道多律师事务所

律师  崔黎明

 XXXX年XX月XXX日