承办律师  江苏道多律师事务所律师  董馨

【成功案例入选理由】 业务能力精湛，依法驳斥恶意利用证据的错误言行，化被动为主动，依法维护当事人的合法权益。

【基本案情】 甲公司与丙签订《加盟协议》，约定：甲公司授予丙专柜特许经营权；甲公司特许丙在丁购物中心开设甲公司品牌专柜；丙申请使用甲公司资质与丁购物中心签订入场合同；丙在本合同规定的权利的责任范围内，自行投资，自负盈亏，自聘员工，自行经营管理。

合同签订后，丙在丁购物中心开设甲公司品牌专柜，开店过程中，甲公司予以专柜设立的必要配合，其中包括在丙使用甲公司资质与丁购物中心签订入场合同时，为配合丙，与丁购物中心签订《联合销售合同》，甲公司向丁购物中心出具介绍丙及丙聘用的工作人员入场的介绍信。

乙经丙招聘，到丙开设于丁购物中心的专柜从事销售工作。因办理丁购物中心工号牌的需要，经乙申请，甲公司向丁购物中心出具了希望购物中心给乙办理工牌的介绍信。该介绍信载明：根据与贵公司签署的《联合销售合同》约定，为促进商品销售，我公司拟派驻乙至我司设置在贵司的专柜开展促销工作。

乙在丁购物中心工作期间，丙按月向乙支付工资。一年半后，乙向丙提出离店，丙同意。数日后，乙委托律师向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以甲公司向丁购物中心出具了希望购物中心给乙办理工牌的介绍信作为证据，认为乙是甲公司的员工，到甲公司工作后，甲公司未与其签订书面劳动合同为由，要求甲公司支付乙超过一个月未签订劳动合同的双倍工资N万元。

甲公司向其他律师和法律人士咨询，其他律师和法律人士普遍认为，虽然事实上乙与甲公司之间不存在劳动关系，但是，由于甲公司在介绍信中载明：根据与贵公司签署的《联合销售合同》约定，为促进商品销售，我公司拟派驻乙至我司设置在贵司的专柜开展促销工作。所以，面对本次仲裁，甲公司满身是嘴都说不清，只有哑巴吃黄连，接受本次仲裁的败诉结果。甲公司如果想不面对败诉的不体面结局，甲公司只有主动和乙协商处理本案。

甲公司感到不平，遂向我们咨询如何依法处理这个问题。

【我们对本案的分析意见及工作方法】 我们认为，根据甲公司陈述的事实，本案几个主体之间的法律关系非常清楚：甲公司与丙之间是特许经营合同关系，丙与乙之间是劳务关系，甲公司与乙之间不存在任何法律关系。因此，乙基于劳动关系向甲公司主张超过一个月未签订劳动合同的双倍工资，是没有事实依据的。但是，本案中存在一个重要的、对甲公司不利的证据，即在乙办理丁购物中心工号牌时，甲公司向丁购物中心出具的那份介绍信。因此，本案最大的特点是：第一，虽然乙明知自己是丙招用的、为丙工作的工作人员而非甲公司聘用或雇佣的劳动者，但是，乙依然刻意利用甲公司出具的介绍信与甲公司缠诉，利用《劳动合同法》对劳动者的保护性条款，谋求不正当的利益。第二，如果甲公司不能正本清源，证明自己为乙出具的介绍信的行为，本意不是认可乙是甲公司的劳动者，而是为履行甲公司和丙之间的《联合销售合同》约定的合同义务，那么，本案的法律走向很可能依法对甲公司不利。所以，甲公司如何证明乙作为证据提交给劳动仲裁部门的介绍信的法律性质，将成为决定本案结果的关键问题。

具体承办本案的董馨律师认为，甲公司与丙之间的特许经营合同关系，通过《加盟协议》是可以得到证明的。但是，仅仅根据该《加盟协议》，既不能绝对证明乙就一定是由丙招聘的，也不能绝对排除乙与甲公司之间存在劳动合同关系的可能。即使丙出庭作证证明乙是由丙招聘的，因为证人证言这一证据形式本身的证明力，在法律上是有限的，同时，加上丙与甲公司之间因《加盟协议》存在的利害关系，丙的证言，证明力是不会太高的。所以，本案中，目前的证据对比是：

甲公司、乙双方的自我陈述，在没有旁证佐证的情况下，证据效力对比是1：1。

乙持有甲公司的介绍信，这在证据种类上，属于书证。甲公司可能会因为丙出庭作证，获得证人证言，这在证据属性上，属于言词证据。对比甲公司、乙双方的证据效力，乙方证据的效力是明显高于甲公司的。

据此，董馨律师认为，对甲公司、乙双方的自我陈述，在没有旁证佐证的情况下，仲裁庭是不会轻易认定任何一方的证据效力高于对方的。而对比书证和证人证言，因为证人证言是很可能与证人的利害关系等不确定因素有紧密联系的，因此，仲裁庭采纳乙证据的可能性是比较大的。整合甲公司目前的所有证据，因为是由与甲公司有利害关系的第三人提供的，所以，这些证据，要对抗乙证据的效力，证明力是明显不够的。所以，面对本案的证据效力比例，我们必须有效的改变这种证据效力比例，才能正本清源，依法维护甲公司的合法权益。

要改变现有的证据效力比例，改变甲公司因证据效力比例所处的不利法律环境，董馨律师认为我们应该认真做好以下二件事：

1、换一个角度去认知本案中的关键性证据，即甲公司出具的那一份介绍信的法律属性。

2、依法引入具备根本证据效力的新证据，即证据效力是不容置疑的、而不是效力待定或会导致当事人双方争执不休的证据。

为此，董馨律师这样设计了自己的工作思路和工作方案：

首先，以甲公司与丙签订的《加盟协议》为证据，说明甲公司与丙之间仅为特许经营合同法律关系，不是劳动关系，为我们依法处理本案奠定基础事实。

第二，对确实是由甲公司出具的这一份介绍信的真实性给予认可。但是，对此真实性没有异议的介绍信的内容本意，我们要引入证明力明显高于书证的有关法律法规，通过介绍信和法律法规进行对照的方式，定义该介绍信的内容本意绝不是乙解释的那样，绝不是甲公司对乙和甲公司之间存在劳动关系的说明和认定。

只有这样，才能依法改变现在对甲公司不利的证据环境，正本清源、去伪存真的从根本上否定乙和甲公司之间存在劳动关系，依据客观事实依法维护甲公司的合法权益。甲公司完全同意我们对本案的基本分析意见。委托董馨律师作为甲公司的代理人应诉，参与本案的仲裁活动。

董馨律师作为甲公司的代理人应诉，参与本案的仲裁活动后，向仲裁庭提出：

1、根据劳动和社会保障部2005年颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，证明劳动关系方面的证据按证明效力，依次排列的内容和顺序为：1、双方签订的劳动合同；2、工资卡、工资存折、单位盖章确认的工资条或记录、单位盖章的职工花名册；3、用人单位为劳动者缴纳各项社会保险费的记录；4、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；5、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；6、用人单位盖章的考勤记录；7、其他劳动者的证言等。

由此可见，本案中甲公司出具的这一份介绍信，不属于依法可以证明劳动关系的有效证据。

2、乙在向仲裁庭提交甲公司出具的介绍信的同时，还向仲裁庭提供了乙的工号牌、工作服，试图以这一组二份证据证明乙和甲公司之间存在劳动关系。但是，乙向仲裁庭同时提供的这一组二份证据，证明的内容是截然相反的。即，乙根据介绍信可以坚持乙是甲公司的员工；但是，根据工号牌和工作服均为丁购物中心的这一事实，乙的用人单位又明显不是甲公司。

因为乙同时向仲裁庭提供了一组二份证明内容截然相反的证据，所以，乙向仲裁庭提供的这一份介绍信作为一组二份的证据之一，与乙向仲裁庭提供的同组另一份，即工号牌、工作服相对照，如果，工号牌、工作服不能作为证明乙不是甲公司的员工的证据使用，那么，这一份介绍信也不能证明乙是甲公司的员工。

因为乙同时向仲裁庭提供了一组二份证明内容截然相反的证据，已经处于其中任何一份，都不能作为证明案件事实的唯一证据使用，所以，对这一组二份证明内容相反的证据如何取舍，是需要其他证据进行旁证的，而不是可以简单的择一使用的。

3、董馨律师向仲裁庭提交了丙提供的、乙工作期间丙对乙发放工资的记录。工资发放记录显示，乙在工作期间签字领取的工资，不仅均是丙个人支付的，不是甲公司支付的，而且还都是在甲公司向丁购物中心出具了那一份介绍信后，由乙从丙个人处领取的。由此可见，乙和甲公司之间从来就没有存在过任何“劳动的过程与内容”。

由于乙和乙的律师原以为这一份介绍信是乙可以偏离客观事实与甲公司缠诉的杀手锏，现在，经董馨律师如此一番理论，这一证据的效力发生了动摇，乙和乙的律师乱了方寸。

董馨律师乘胜追击的又向仲裁庭出示了以下二份证据：

1、丙的证言。丙的证言证明，乙是丙个人雇佣的。

2、丙以同样形式雇佣的其他雇佣人员的证言。其他雇佣人员的证言表达了这样几个内容：

第一，乙和他们这些人员是同时一起到丙这里集中应聘的。应聘时，丙和大家说的很清楚，他们都是丙雇佣的，只对丙负责并由丙支付工资。

第二，乙对自己是丙个人雇佣的，只对丙负责并由丙支付工资是明白的。工资也是和大家在一张工资表上签字领取的。

第三，他们被丙聘用后，因为丁购物中心需要统一着工作服，挂工号牌上班，所以，由于产品是甲公司提供的，丁购物中心遂要求产品提供方为每个销售人员出具介绍信，以论证销售人员销售的产品确实来自正规厂家，甲公司因此为每一个销售人员都出具了内容相同的介绍信。

另外，这些其他雇佣人员中的部分人员还表示十分不理解这样一个问题，即乙在工作期间明明白白知道自己是丙个人雇佣的，是只对丙负责并由丙支付工资的，乙怎么会在离职后拿出当初为了办工号牌、领工作服，甲公司才出具的介绍信，一口咬定自己是甲公司的员工。

面对这二份证据，乙的律师提出这些言辞证据，均是由丙陈述的，而丙和甲公司的利害关系是明显的，所以，仲裁庭不应该采纳这些证据。

对此，董馨律师反驳：

第一，虽然这些言辞证据确实是由与甲公司存在利害关系的丙陈述的，但是，这些陈述是可以有其他证据印证的。例如，他们被丙聘用后，因为丁购物中心需要统一着工作服，挂工号牌上班，所以，由于产品是甲公司提供的，丁购物中心遂要求产品提供方为每个销售人员出具介绍信，以论证销售人员销售的产品确实来自正规厂家，甲公司因此为每一个销售人员都出具了内容相同的介绍信。这只要仲裁庭向丁购物中心调查一下，调取一下和乙一样到丙处工作的人员办理工号牌、工作服，是不是都由甲公司出具了内容相同的介绍信。

第二，根据劳动和社会保障部2005年颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》相关规定，证明劳动关系方面的证据按证明效力，依次排列的内容和顺序为：1、双方签订的劳动合同；2、工资卡、工资存折、单位盖章确认的工资条或记录、单位盖章的职工花名册；3、用人单位为劳动者缴纳各项社会保险费的记录；4、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；5、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；6、用人单位盖章的考勤记录；7、其他劳动者的证言等。所以，丙以同样形式雇佣的其他雇佣人员的证言，属于“7、其他劳动者的证言等，”这是认定劳动者劳动关系之所在的法定证据之一，是依法应该得到尊重和认可的。而不是乙的律师提出的那样，仲裁庭是不应该采纳的。

第三，董馨律师提醒乙和乙的律师注意，基于乙事实上受雇于丙，在丙处工作，从丙处领取工资，所以，对应乙在丙处工作，从丙处领取工资是有时间节点的。这一时间节点，肯定是在甲公司为乙出具介绍信以后的。所以，如果乙继续拿甲公司的这份介绍信恶意做文章，乙应该考虑这样一个问题，即如果乙是甲公司的劳动者，持单位介绍信到丁购物中心以后，事实上是在“劳动过程中”为丙工作并从丙处领取工资，会在法律上导致什么样的结果。

【案件处理结果】 经仲裁庭的调解，甲公司与乙达成调解协议，调解协议确认乙和甲公司之间不存在劳动关系。丙考虑到乙确实为自己工作了一年半，在案外对乙进行了适当补偿。