承办律师  江苏道多律师事务所律师  董馨

【成功案例入选理由】 善于分析案件，工作思路清晰，从根本上改变了案件的走向。

【基本案情】 2013年9月，甲公司与乙建立劳动关系，劳动合同约定的期限是2013年9月X日至2014年9月X日。2014年9月X日后，双方未续签书面合同，但工作关系、内容照旧。

2014年12月，甲公司向乙提出拟与其解除劳动合同的意向，乙表示同意，但双方并未办理离职手续，随后乙停止工作。一段时间后，乙要求甲公司对其支付补偿金。数次协商后，双方均未达成一致意见。甲公司遂放弃与乙协商解除劳动合同的事宜，提出与乙补签书面劳动合同。

2015年1月，乙来到公司，交病假申请，并拒绝补签合同。2月，乙又到公司上班，但依然拒绝补签劳动合同。3月初，乙向甲公司递交产假申请，再一次拒绝签订劳动合同，并于3月在产假手续没有完备的情况下，自己开始休产假。此后，甲公司未向乙支付工资。

2015年6月，乙短信向甲公司工作人员询问生育津贴相关事宜，未获答复，随后向劳动监察大队投诉，称甲公司拖欠工资、不帮助其办理生育津贴领取手续。

应劳动监察大队要求，甲公司再次与乙协商。双方达成合意，并相约签订《补偿证明》（约定甲公司一次性支付乙补偿金N元，包括：未签书面合同而支付的双倍工资、拖欠的工资、生育津贴外产假工资）。但乙于协商后，对《补偿证明》的内容提出异议，提出更高的补偿要求。

面对乙反复的态度及越来越高的要求，甲公司委托我们律师帮助其妥善解决这一纠纷。

【我们对本案的分析意见及工作方法】 我们认为，因发生在甲公司与乙之间的此劳动争议纠纷，时间跨度较长。其间，双方之间多次就此事进行过协商和处理，因此，本案在事实上比较混乱。如果不能正确的寻找到处理本案的最佳切入点，那么，具体处理本案，势必会被发生在甲公司与乙之间的诸多具体事务而纠结纠缠。这样，由于《劳动合同法》立法取向方面的特点，在乙作为劳动者向劳动监察部门投诉的情况下，甲公司在法律上肯定是不利的。所以，要具体处理好本案，我们应该从以下二条主线入手，才能实事求是的依法处理好本案。

1、理清自2013年9月起至2015年6月期间，甲公司的一系列行为是否合法这条主线。

2、针对乙的要求以及甲公司的行为，论证乙的要求是否合法，甲公司是应该接受还是拒绝乙的各项要求。

根据以上分析意见，具体承办本案的董馨律师认为，具体处理好本案，需要依法落实以下问题以正视听，这样，本案的是非才能分明，甲公司的合法权益才能依法得到维护。

首先，因为，第一，甲公司认为自己在2014年9月，与乙劳动合同约定的劳动期限届满后，未与乙签订书面劳动协议；第二，2015年3月初，乙向甲公司递交产假申请，再一次拒绝签订劳动合同，并于3月在产假手续没有完备的情况下，自己开始休产假，此后，甲公司未向乙支付工资。这二件事，甲公司一直自己以为自己的行为违法，所以，甲公司在具体处理本案时一直在心理上处于劣势，对乙提出的要求一而再、再而三地妥协。据此，排除甲公司心理劣势感，让甲公司树立起依法处理本案的意识，是很重要的。

其次，排除甲公司心理劣势感，不是让或者帮助甲公司狡辩，而是要通过摆事实、讲道理的方式，靠对法律的正确理解来排除甲公司的心理劣势感。

董馨律师认为：

1、2014年12月，甲公司提出与乙解除劳动关系的意向，只是一种愿望，并不是与乙解除劳动关系的行为。因此，在甲公司并未事实上与乙解除劳动关系的情况下，甲公司不用为表达意向的行为承担法律责任。乙根据甲公司的意向，而不是行为，对甲公司提出的支付双倍工资的要求没有法律依据。

2、因为甲公司与乙双方签订的劳动合同约定的期限是2013年9月X日至2014年9月X日。因此，乙认为，2014年9月X日后，属甲公司与乙双方签订的劳动合同期间届满，但双方未续签书面合同，工作关系、内容照旧。因此，甲公司应该按照未与劳动者签订劳动合同向乙支付双倍工资。乙的这一观点是错误的。

根据乙向甲公司递交的请假材料中《XX医院出院记录》的记载，乙是从2014年8月初开始妊娠的。《劳动合同法》第四十五条，第四十二条第四项规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。所以，由于在甲公司与乙劳动合同约定的期间届满（2014年9月X日）以前，乙已经怀孕（2014年8月），甲公司与乙之间的劳动合同关系应该续延至乙孕期、产期、哺乳期届满。这种续延是法定的，是不需要劳资关系双方的合意或是以书面形式确认的。因此，甲公司在乙孕期、产期、哺乳期届满以前，是不需要与乙重新签订劳动合同的。据此，对甲公司而言，不存在劳动合同期间届满，甲公司未与乙续签书面劳动合同的问题。

3、2015年1月起，甲公司未向乙发放工资的问题，从形式上孤立的看，似乎是对甲公司不利的，但是，客观看来，甲公司不存在恶意拖欠乙工资的行为。甲公司未向乙发放部分工资的情况，是因为这样一个事实所导致的，即2015年3月初，乙向甲公司递交产假申请，再一次拒绝签订劳动合同，并于3月在产假手续没有完备的情况下，自己开始休产假。而甲公司则认为，乙即使怀孕，除国家给予孕妇的法定假期以外，乙要休假，是需要履行请假手续的。未履行请假手续，结合2014年12月以后乙的一贯工作表现，甲公司才停发乙工资的。因此，即使我们暂且不评价乙和甲公司各自观点的是非，仅就2015年1月起，甲公司未向乙发放工资的问题而言，这个问题，是由于乙和甲公司对工资发放标准理解不一致所导致的，这属于正常的劳动争议，而不能简单、单向地把责任归咎于甲公司。

4、关于乙反映的甲公司不帮助其办理生育津贴领取手续的问题，原因是乙生产后未将申请生育津贴需要的相关材料交给甲公司，因此，甲公司才不能帮助其办理申领生育津贴的手续。此责任更加不能归责于甲公司。

经董馨律师分析，甲公司开阔了视野，意识到本次劳动纠纷的责任并不可完全归咎于自己，原本认为自己可能存在的违法行为的认识，是不正确的。坚定了自己依法处理本案的信心，摆脱了原本被乙气势压倒的心理状态。

在与甲公司统一了依法处理本案的方向以后，董馨律师作为甲公司的代理人，与劳动监察部门进行了沟通。

事实是左右天平公正的最有效的砝码。董馨律师将本案的基本事实和证据向劳动监察部门进行提交以后，劳动监察部门与乙进行了沟通，帮助乙理清了法律关系，并就相关法律规定对乙进行了解释和说明。

【案件处理结果】 经劳动监察部门调解，乙撤回投诉，并回岗工作。一段时间后，乙主动提出离职。甲公司将乙的工资与生育津贴依法与乙进行了结算，乙和甲公司双方签订了解除劳动关系的协议。甲公司和乙之间的劳资纠纷得到妥善解决。